Management & Organisatie
Human relations of het gedragsmatig managementperspectief is een manier waarop naar management wordt gekeken of wordt opgevat. Dit denken is geleidelijk aan ontstaan in het midden van de jaren '30 en kende vooral een hoogtepunt binnen het managementdenken in de jaren '50 en '60. De dag van vandaag zijn de ideeën nog steeds erg populair binnen het management, maar worden ze meestal vermengd met en geïntegreerd in andere meer recente managementperspectieven.
Human Relations mag niet verward worden met Humanresourcemanagement. Terwijl Human Relations enkel maar een perspectief is binnen het management denken is Human Resource Management een tak van het management. Beide staan volkomen los van elkaar.
Vooral Elton Mayo (met zijn zogenaamde Hawthorne-experimenten), Follett,
Algemene kenmerken
De aanhangers van het human relations of gedragsmatig managementperspectief leggen bij het management van organisaties sterk de nadruk op het feit dat organisaties groepen van mensen zijn. In dit opzicht vervangen ze de mechanistische kijk op het management door een uitgesproken mensgerichte kijk. Organisaties managen staat daardoor geenszins gelijk met het programmeren van een immense machine of computer. Daarvoor is de mens immers een té complex, té uniek, té grillig en té onvoorspelbaar wezen. Bovendien beïnvloeden mensen mekaar, iets wat hun gedrag nog complexer maakt.
Dit complexe mensbeeld impliceert een aantal belangrijke basisveronderstellingen inzake het menselijke gedrag. Het denken en handelen van mensen wordt niet enkel beïnvloed door afstandelijk, opgelegde regels en programmering maar evengoed door aandacht, respect, betoonde interesse en sociale, intermenselijke contacten. Dergelijke menselijke interacties activeren het emotionele gevoelsleven, de zogenaamde zachte zijde van de mens.
Er bestaat dus niet zoiets als één enkel gedragspatroon dat elke mens automatisch vertoont in een welbepaalde situatie. Mensen zijn duidelijk verschillend van mekaar. Ze hebben duidelijk andere waarden, normen, noden en wensen, iets wat resulteert in een diversiteit inzake gedragspreferenties en zo ook daadwerkelijk vertoond gedrag.
Een belangrijke bijdrage qua inzichten werd geleverd door Mayo en de onderzoeken die hij eind de jaren '20, begin jaren '30 verrichte in de Hawthorne-fabrieken van General Electric.
 Zie Hawthorne-experimenten voor het hoofdartikel over dit onderwerp. |
Follett
Follett onderzocht de invloed van het lidmaatschap van groepen op het gedrag van mensen. Hierdoor kwam ze tot de bevinding dat het in kaart brengen van (informele) groepsnetwerken binnen organisaties belangrijk kon zijn om het gedrag van medewerkers te begrijpen en te sturen. De dynamiek teweeggebracht door dergelijke groepsnetwerken oversteeg duidelijk het simplistisch mensbeeld.
Piramide van Maslov
In 1943 construeerde Maslov zijn zogenaamde piramide van menselijke noden (= behoeftenhiërarchie) die het menselijk gedrag in organisaties zou verklaren.
| Zie Piramide van Maslow voor het hoofdartikel over dit onderwerp. |
Motivatietheorie van Herzberg
In 1959 deed Herzberg bij 203 accountants en ingenieurs navraag over wat hen goed en slecht deed voelen in hun werksituatie. Op basis van hun antwoorden kwam Herzberg tot de conclusie dat de factoren verantwoordelijk voor negatieve gevoelens beduidend verschillend waren van de factoren verantwoordelijk voor de positieve gevoelens. In navolging hiervan identificeerde hij zogenaamde satisfactie- en dissatisfactiefactoren. Ze gaven inzicht in wat medewerkers motiveert en demotiveert in hun werksituatie. Dissatisfactiefactoren genereren bij een gebrek of negatieve invulling demotivatie. Concreet betreft het bijvoorbeeld een laag salaris, slechte werkomstandigheden en gebrek aan supervisie. Satisfactiefactoren genereren bij een aanwezigheid motivatie. Concreet betreft het dan bijvoorbeeld de aanwezigheid van erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheden.
In 1960 ontwikkelde Douglas McGregor deze theorie. In deze theorie koppelt hij typische kenmerken of opvattingen over medewerkers aan de wijze waarop ze gemotiveerd moeten worden. Volgens de X-theorie zijn mensen van nature uit lui, weinig dynamisch, veranderings-avers en weinig verstandig. Motivatie wordt in deze situatie bekomen via bestraffing, beloning en strikte controle.
Volgens de Y-theorie zijn mensen van nature uit hardwerkend, geïnteresseerd, enthousiast en bereid om verantwoordelijkheden te dragen. Motivatie wordt in deze situatie bekomen via betrokkenheid en inspraak.
| Zie |