Werving en selectie
Inhoud
|
Arbeidsbemiddeling is een vorm van personeelswerving waarbij een derde, externe partij de werving, de selectie en het werkgeverschap geheel of deels op zich neemt.
Een zeer bekende is het uitzenden, waarbij personeel op basis van een uitzendcontract wordt uitgezonden (per willekeurige periode, variabel van een uur tot een jaar of langer) bij een opdrachtgever. Aan dit contract zijn weinig juridische aspecten verbonden. Door beide partijen kan de overeenkomst per direct worden stopgezet zonder verdere (juridische) gevolgen. De uitzendkracht wordt betaald door het uitzendbureau, die zijn geld weer ontvangt van de opdrachtgever. Een voordeel is de flexibiliteit voor beide partijen. Dit voordeel brengt tevens een nadeel met zich mee. Met name onzekerheid over duur van de functie en weinig tot geen secundaire
Een stap verder is het detacheren van personeel. De juridische verplichtingen wegen dan al zwaarder. De werknemer heeft in dit geval een contract met de uitzend- of detacheringsorganisatie en wordt op projectbasis gedetacheerd bij verschillende opdrachtgevers. Dit contract is vaak voor een bepaalde periode, maar kan ook voor onbepaalde tijd zijn. In beide gevallen is een opzegtermijn verwerkt in het contract en kan sprake zijn van secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioenopbouw, auto, mobiele telefoon of een spaarregeling. Detacheringsorganisaties hebben vaak een focus op vakdisciplines (sales, marketing, finance, legal, ict, engineering etc.).
Wanneer men een permanente invulling van functies wenst, dan spreek men van werving en selectie. Een wervings- en selectieorganisatie werft dan een medewerker voor de opdrachtgever. De medewerker komt direct in dienst van de opdrachtgever. De wervings- en selectieorganisatie ontvangt vaak een fee over het bruto jaarsalaris van de werknemer. Hoewel veel W&S-organisaties generiek werven, zijn er ook zeker specialisten op de markt.
Ook detacheerders bieden vaak de dienst werving en selectie aan, waarbij een combinatie van detachering en werving en selectie ook nog een mogelijkheid is. Dit wordt een detavast-constructie genoemd. De werknemer gaat dan na een vooraf bepaalde periode van detachering in vaste dienst bij de opdrachtgever. Dit is een mogelijkheid wanneer de opdrachtgever vanwege een vacaturestop de medewerker niet direct mag aannemen, of wanneer de opdrachtgever een langere periode wenst om de werknemer te kunnen beoordelen voordat hij deze in vaste dienst neemt. Verder is het ook van groot belang dat tijdens het proces van werving en selectie er een bepaalde groep ontstaat waaruit geselecteerd kan worden. dit is veel duidelijker en zorgt voor een snelle afhandeling.
Wanneer een organisatie werknemers werft (veelal in hoge (management)functies) op basis van zijn netwerk, dan spreekt men ook wel van headhunting.
Een organisatie kan ook zelf personeel werven, zonder een derde partij, al dan niet met behulp van adviseurs. Degene die deze taak uitvoert, wordt vaak de recruiter genoemd. De recruiter is een functie die meestal valt onder de afdeling humanresourcemanagement (HRM). Soms is deze recruiter niet in dienst van de organisatie. Dan wordt deze een intern recruiter genoemd.
Een organisatie die werft, kan gebruik maken van zeer veel instrumenten. Enkele voorbeelden zijn:
- adverteren in dagbladen
- adverteren in specialistische bladen (bijvoorbeeld vakbladen)
- adverteren via zoekmachines
- adverteren op websites
- adverteren op jobsites
- cv's zoeken via de cv-banken van jobsites
- contacten met scholen en universiteiten (campus recruitment)
- netwerk recruitment (ook wel via-via recruitment genoemd). Headhunting valt ook onder deze categorie
- presentaties op beurzen
- tv, radio
Job Interview (Monty Python)